Ontslag: deze rechten en vergoedingen gelden in 2026

Ontslag komt sneller dan verwacht. Bedrijven reorganiseren, faillissementen volgen elkaar op, en werknemers vragen zich af waar ze recht op hebben. Wie het ontslagstelsel niet kent, laat geld liggen of ondertekent verkeerde akkoorden. De wetgeving rond ontslag is complex. Verschillende soorten ontslag, variabele opzegtermijnen en wisselende vergoedingen maken het systeem ondoorzichtig voor werkenden die zich plots ontslagen weten.

De kern: bij ontslag gelden wettelijke minimumrechten. Opzegtermijnen hangen af van dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van €98.000 of een volledig jaarsalaris. Maar dit is enkel het startpunt. Vakbondscao's leggen vaak hogere bedragen vast. Ontslag op staande voet geeft geen recht op vergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst kan onderhandeld worden over bedragen boven het wettelijk minimum.

Verschillende ontslagvormen bepalen je rechten

Nederlandse werkgevers kunnen langs vier routes een arbeidsovereenkomst beëindigen. Elke vorm kent eigen regels en consequenties voor vergoedingen.

Ontslag via UWV vergt toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Werkgevers moeten een bedrijfseconomische noodzaak of langdurige arbeidsongeschiktheid aantonen. Deze procedure kost de werkgever tijd. Het UWV toetst of de werkgever voldoende heeft gedaan om ontslag te voorkomen, bijvoorbeeld door herplaatsing of scholing. Bij een positief advies mag de werkgever opzeggen. De werknemer ontvangt de transitievergoeding en heeft recht op een WW-uitkering.

Ontslag via de kantonrechter gebeurt bij verstoorde verhoudingen of disfunctioneren. De rechter weegt af of ontslag redelijk is. Bij toewijzing krijgt de werknemer de transitievergoeding. Soms kent de rechter een hogere billijke vergoeding toe, vooral wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een billijke vergoeding kan oplopen tot tienduizenden euro's bovenop de transitievergoeding.

Beëindigingsovereenkomst is populairder geworden. Werkgever en werknemer sluiten gezamenlijk een akkoord. Geen UWV, geen rechter. Dit gaat sneller. De werknemer ontvangt de transitievergoeding, vaak verhoogd met een geldbedrag omdat de werkgever juridische procedures vermijdt. Nadeel: door zelf in te stemmen verliest de werknemer soms het recht op WW-uitkering gedurende de eerste maanden.

Ontslag op staande voet is het zwaartste geschut. Enkel toegestaan bij dringende redenen: diefstal, geweld, ernstige plichtsverzaking. De werkgever moet binnen twee dagen handelen na ontdekking van de feiten. De werknemer krijgt niets: geen vergoeding, geen opzegtermijn, geen WW direct beschikbaar. Bij onterecht ontslag op staande voet kan de kantonrechter een forse schadevergoeding opleggen, soms meer dan een jaarsalaris.

Opzegtermijnen lopen op met diensttijd

De wet schrijft minimale opzegtermijnen voor werkgevers voor. Deze hangen af van de duur van het dienstverband, zoals de Rijksoverheid vastlegt:

• Minder dan 5 jaar dienst: 1 maand opzegtermijn
• 5 tot 10 jaar dienst: 2 maanden opzegtermijn
• 10 tot 15 jaar dienst: 3 maanden opzegtermijn
• Meer dan 15 jaar dienst: 4 maanden opzegtermijn

Voor werknemers geldt een vaste opzegtermijn van één maand, ongeacht dienstjaren. Dit verschil stuit bij vakbonden op kritiek, maar blijft vooralsnog gehandhaafd.

Tijdens de opzegtermijn blijft het salaris doorlopen. De werknemer behoudt alle rechten: vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenopbouw. Sommige cao's verlengen de opzegtermijnen. Metalektro-medewerkers met 15 dienstjaren hebben recht op 5 maanden opzegtermijn in plaats van de wettelijke 4 maanden. Een cao kan dus gunstiger zijn dan de wet, maar nooit ongunstiger.

Een werkgever die zonder opzegtermijn ontslaat, betaalt het salaris door voor de gemiste periode. Bij een werknemer met 8 dienstjaar die direct wordt weggestuurd, kost dat twee maandsalarissen extra bovenop de transitievergoeding.

Transitievergoeding berekenen: niet ingewikkelder dan nodig

De transitievergoeding compenseert verlies van werk. De formule lijkt complex, maar valt mee in de praktijk.

Basisregel volgens UWV: 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Maximum bedraagt €98.000 of een volledig bruto jaarsalaris, wat van beide lager uitvalt. Voor de eerste 10 dienstjaren geldt 1/3 maandsalaris per jaar. Vanaf het 11e dienstjaar stijgt dit naar 1/2 maandsalaris per jaar.

Een rekenvoorbeeld verduidelijkt. Iemand met 12 dienstjaren en €3.000 bruto per maand:

• Eerste 10 jaar: 10 × (1/3 × €3.000) = €10.000
• Jaar 11 en 12: 2 × (1/2 × €3.000) = €3.000
• Totaal: €13.000 transitievergoeding

Bij onregelmatige inkomsten telt het gemiddelde bruto maandsalaris van de laatste 12 maanden. Provisie, bonussen en vakantiegeld worden meegenomen in de berekening. Dit voordeel kennen veel werknemers niet.

De transitievergoeding is belastbaar. Na aftrek van loonheffing blijft ruwweg 60-70% over, afhankelijk van de schijf. Sommige advocaten adviseren de werkgever te vragen de belasting voor zijn rekening te nemen, zodat de werknemer het nettobedrag ontvangt. Dit lukt zelden, maar proberen kost niets.

Geen transitievergoeding bij pensionering, ontslag op staande voet om een dringende reden, of als de werknemer zelf opzegt zonder dwang. Ook medewerkers met een contract korter dan 24 maanden ontvangen geen transitievergoeding.

Billijke vergoeding kan fors oplopen

Naast de transitievergoeding bestaat de billijke vergoeding. Deze komt niet standaard. Enkel de kantonrechter kan deze toekennen wanneer ontslag kennelijk onredelijk is.

Wat maakt ontslag kennelijk onredelijk? Als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Denk aan discriminatie, pesten dat leidde tot ontslag, het negeren van herplaatsingsmogelijkheden bij ziekte, of procedurefouten bij reorganisaties. Ook ontslag kort voor pensioen terwijl alternatieven voorhanden waren, kan een billijke vergoeding opleveren.

De hoogte varieert enorm. Rechters kijken naar ernst van het verwijt, leeftijd, dienstjaren en financiële positie van de werknemer. Bedragen tussen €10.000 en €50.000 komen voor, maar bij grove schendingen zijn toekenningen van meerdere jaarsalarissen mogelijk.

Een werknemer van 58 jaar met 25 dienstjaren die bij een reorganisatie wordt ontslagen terwijl jongere collega's mogen blijven, kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding ontvangen. De rechter beoordeelt of leeftijd onrechtmatig een rol speelde bij de selectie. Bij bevestiging volgt een vergoeding die kan oplopen tot een half jaarsalaris.

De billijke vergoeding is niet belastbaar tot €660.000 sinds 2020. Voor de meeste werknemers valt de vergoeding binnen dit bedrag.

Cao's vullen wettelijke minimumrechten aan

Collectieve arbeidsovereenkomsten bepalen vaak gunstiger regelingen. Ruim 80% van Nederlandse werknemers valt onder een cao. Wie de eigen cao niet kent, mist mogelijk geld.

Veel cao's kennen een ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding. De cao voor het primair onderwijs garandeert bijvoorbeeld bij ontslag wegens reorganisatie een aanvullende vergoeding van 1 tot 3 maandsalarissen, afhankelijk van dienstjaren en leeftijd. De bouw-cao heeft een sociaal plan met extra ontslagvergoedingen bij faillissement.

Sommige cao's verplichten werkgevers tot outplacementbegeleiding: professionele hulp bij het vinden van nieuw werk. Dit omvat trainingen, sollicitatiecoaching en soms bijscholing. De waarde hiervan bedraagt al snel €5.000 tot €10.000.

Ook opzegtermijnen kunnen gunstiger zijn. De cao voor ziekenhuizen hanteert langere termijnen dan de wet voorschrijft. Ouder personeel profiteert hiervan extra.

Nagaan welke cao van toepassing is, loont. Werkgevers vermelden dit meestal in de arbeidsovereenkomst. Twijfel je? Het Juridisch Loket helpt gratis bij het achterhalen van cao-bepalingen.

WW-uitkering na ontslag: wat blijft er over

Na ontslag volgt vaak een WW-uitkering. De hoogte en duur hangen af van werkverleden en leeftijd.

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het laatstverdiende loon, tot een maximum dagloon van €288,44 (2026). Dit komt neer op maximaal €6.200 bruto per maand. Na twee maanden daalt de uitkering naar 70% van het laatstverdiende loon.

De duur van de WW hangt af van gewerkte jaren:

• Minder dan 4 jaar: 1 maand WW
• 4 tot 8 jaar: 3 maanden WW
• 8 tot 12 jaar: 6 maanden WW
• Elk extra jaar boven 12 jaar: 1 maand langer, tot maximaal 24 maanden

Iemand van 45 jaar met 15 dienstjaren ontvangt dus 15 maanden WW-uitkering. De eerste twee maanden 75%, daarna 70% van het salaris tot het maximum dagloon.

Bij een beëindigingsovereenkomst kan UWV een verwijtbare werkloosheid vaststellen. Dit betekent: geen WW direct. De werkloosheid was immers niet noodzakelijk, de werknemer koos ervoor. De maatregel duurt meestal 1 tot 3 maanden. Vakbonden raden daarom aan eerst een advocaat te raadplegen voordat een beëindigingsovereenkomst wordt getekend.

Een transitievergoeding boven €84.000 leidt tot korting op de WW-duur. UWV rekent dan met verrekening: de vergoeding wordt gedeeld door het bruto maandsalaris, en het resultaat wordt afgetrokken van de WW-duur. Bij een vergoeding van €100.000 en een maandsalaris van €4.000 scheelt dit 25 maanden, wat voor de meeste mensen de volledige WW-periode opeet. Dit treft vooral oudere werknemers met lange dienstverbanden.

Ontslag op staande voet: wanneer krijg je helemaal niets

Ontslag op staande voet lijkt een nucleaire optie, maar werkgevers grijpen er vaker naar dan verstandig is. De wet eist een dringende reden. Die reden moet zo zwaarwegend zijn dat voortzetting van het dienstverband onmogelijk is.

Erkende dringende redenen zijn diefstal, geweld, ernstige bedreiging, weigering van werkzaamheden, herhaaldelijke dronkenschap tijdens werk, of het schenden van vertrouwelijkheid. Ook valsheid in geschrifte, fraude of het aannemen van steekpenningen kwalificeren.

De werkgever moet binnen 2 werkdagen handelen na ontdekking. Deze termijn is strikt. Een werkgever die een week wacht, verliest het recht op ontslag op staande voet. De kantonrechter vernietigt dan het ontslag en kent vaak een schadevergoeding toe.

Bij onterecht ontslag op staande voet kan de rechter een forse vergoeding toekennen: het loon tot aan het einde van de reguliere opzegtermijn, plus een billijke vergoeding voor het geleden imagoschade. Samen kan dit oplopen tot een half tot volledig jaarsalaris.

Werkgevers die dreigen met ontslag op staande voet om druk uit te oefenen tijdens onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst, handelen onzorgvuldig. Dit kan leiden tot schadeclaims.

Werknemers die een ontslag op staande voet ontvangen, moeten onmiddellijk juridische hulp zoeken. De kans dat het ontslag geen stand houdt is aanzienlijk. Ruim 40% van de zaken over ontslag op staande voet bij de kantonrechter eindigt in het voordeel van de werknemer.

Juridische bijstand regelen voordat het misgaat

Rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsconflicten vaak pas na een wachttijd van drie maanden. Wie een dreigend ontslag ziet aankomen en geen verzekering heeft, kan niet snel meer bijspringen.

Het Juridisch Loket biedt gratis eerste advies. Voor mensen met een laag inkomen kan de Raad voor Rechtsbijstand een gesubsidieerde advocaat toewijzen. De eigen bijdrage varieert tussen €0 en €896, afhankelijk van inkomen en vermogen.

Vakbonden verlenen leden juridische bijstand bij ontslag. De contributie bedraagt enkele tientjes per maand. Voor wie geen lid is maar ontslag vreest, loont het direct lid te worden. Na de wachttijd van drie maanden kunnen leden een aanspraak maken op gratis rechtshulp.

Sommige advocaten werken op no cure no pay basis bij ontslagzaken. Zij rekenen een percentage van de vergoeding die ze bovenop het wettelijk minimum weten te bedingen. Dit percentage ligt tussen 10% en 25%. Voor werknemers zonder geld voor een advocaat is dit een uitweg.

Een advocaat inschakelen loont vooral bij complexe zaken: betwist ontslag op staande voet, mogelijk discriminatie, reorganisaties waarbij onduidelijk is of de werkgever correct handelde, of situaties waarbij de werkgever druk uitoefent om snel te tekenen.

Onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst

Werkgevers bieden steeds vaker een beëindigingsovereenkomst aan. Dit lijkt vriendelijk, maar dient vooral het belang van de werkgever. Geen gedoe met UWV of rechter. Sneller afscheid. De werknemer moet goed weten wat hij tekent.

Een beëindigingsovereenkomst bevat minimaal de transitievergoeding. Vaak biedt de werkgever meer om akkoord te krijgen. Standaard zit er 10% tot 30% bovenop. Bij werknemers met sterke rechtspositie, bijvoorbeeld langdurig zieken die niet zomaar ontslagen kunnen worden, loopt dit percentage hoger.

Belangrijke punten om te onderhandelen:

De hoogte van de vergoeding. Vraag meer dan aangeboden wordt. Werkgevers rekenen erop dat werknemers tegenvoorstellen doen. Een eerste aanbod is zelden het hoogste bedrag dat de werkgever wil betalen.

Outplacementbegeleiding. Vraag de werkgever deze te vergoeden. Dit vergroot de kans op nieuw werk en kost de werkgever meestal minder dan een langere juridische procedure.

Referenties. Leg vast dat de werkgever positieve referenties geeft. Dit helpt bij sollicitaties.

Datum van beëindiging. Een latere einddatum betekent langer salaris. Ook vakantiedagen en pensioenopbouw blijven doorlopen.

Verrekening met WW. Vraag de werkgever expliciet vast te leggen dat hij geen verwijtbare werkloosheid zal aanmelden bij UWV. Dit voorkomt korting op de WW.

Werkgevers willen vaak een geheimhoudingsbeding. Begrijpelijk, maar niet altijd in het voordeel van de werknemer. Wie later wil vertellen waarom hij vertrok, zit dan met een probleem. Onderhandel hierover. Beperk geheimhouding tot de hoogte van de vergoeding, niet tot de reden van vertrek.

Teken nooit direct. Neem minimaal een week bedenktijd. Laat de overeenkomst checken door een advocaat of vakbond. Veel werkgevers zetten tijdsdruk door te zeggen dat het aanbod vervalt. Dit is psychologische druk. Een serieuze werkgever geeft tijd om juridisch advies in te winnen.

Wanneer een advocaat raadplegen

Bij ontslag komen grote bedragen en toekomstperspectief op het spel. Een fout kan duizenden euro's kosten. Gratis advies van het Juridisch Loket is nuttig, maar beperkt tot een eerste oriëntatie. Bij complexe situaties is betaalde hulp verstandig.

Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat bij:

• Dreigend ontslag op staande voet
• Twijfel over de juistheid van de vergoeding
• Een aangeboden beëindigingsovereenkomst waarbij de vergoeding laag lijkt
• Ontslag wegens ziekte of tijdens zwangerschap
• Vermoedens van discriminatie of pesterijen
• Een reorganisatie waarbij onduidelijk is waarom juist jij bent geselecteerd
• Arbeidsconflicten die al lang slepen en waarbij emoties hoog oplopen

Advocaten die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht rekenen tussen €200 en €400 per uur. Een eerste consult kost vaak een vast bedrag tussen €150 en €300. Sommige advocaten bieden een gratis intakegesprek van 15 minuten.

Het rendement van een advocaat kan fors zijn. Bij een ontslagvergoeding van €30.000 kan een advocaat vaak €5.000 tot €15.000 extra bedingen. Na aftrek van advocaatkosten van €2.000 tot €5.000 blijft een substantieel bedrag over.

Wie lid is van een vakbond gebruikt beter eerst de juridische dienst van die bond. Dit kost niets extra's en vakbondsadviseurs hebben veel ervaring met ontslagzaken. Pas als de bond onvoldoende slaagt, schakel je een externe advocaat in.

Praktische stappen na ontslag

Direct na ontslag volgen administratieve verplichtingen. Wie deze vergeet, loopt geld mis.

Meld je direct als werkzoekende bij UWV. Dit kan online. De WW-uitkering gaat pas in na aanmelding. Elke dag uitstel betekent een dag minder uitkering.

Vraag de werkgever om een juiste ontslaggrond op papier. Dit voorkomt misverstanden. UWV gebruikt dit document om te bepalen of er recht op WW bestaat.

Check of de eindafrekening klopt. Resterende vakantiedagen moeten worden uitbetaald. Vakantiegeld over het lopende jaar eveneens. Veel werkgevers vergeten dit of rekenen te weinig uit.

Claim de transitievergoeding schriftelijk als deze niet vanzelf komt. De werkgever moet deze binnen een maand na einde dienstverband betalen. Bij te late betaling is de wettelijke rente verschuldigd.

Zorg dat je een werkgeversverklaring ontvangt. Dit document heb je nodig voor de WW-aanvraag. Zonder werkgeversverklaring vertraagt de aanvraag.

Bewaar alle correspondentie. E-mails, brieven, notulen van gesprekken. Bij juridische procedures zijn deze cruciaal als bewijs.

Vraag je pensioenopbouw op bij het pensioenfonds. Controleer of alle jaren correct zijn geregistreerd. Fouten komen voor en zijn later lastig te herstellen.

Check of je ziektekostenverzekering doorloopt. Collectieve zorgverzekeringen via de werkgever eindigen bij ontslag. Regel direct een eigen verzekering om te voorkomen dat je zonder dekking zit.

Disclaimer: Dit artikel biedt algemene juridische informatie over ontslagrechten in Nederland en vervangt geen persoonlijk juridisch advies. Bij concrete ontslagkwesties verdient het aanbeveling een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat of vakbond te raadplegen.